Globālā veselības pandēmija ir ļoti ietekmējusi to, kā Amerika veic uzņēmējdarbību. Viss, sākot no bezdarba līmeņa līdz elastīgam darba grafikam, ir piedzīvojis koronavīrusa izraisītas pārmaiņas. Pats priekšstats par atgriešanos pie tā, ko kādreiz uzskatījām par normālu, ir izraisījis spēcīgas tirgus reakcijas un ka nepastāvība ir visredzamākā mainīgajās darba vietas gaidās. Lai gan daži biroji ir pilnībā attālināti, personīgās lomas ir iestrēgušas veselības apdraudējumu un darbaspēka trūkuma dēļ. Un, lai gan uzņēmumi, kas paļaujas uz digitālo ekonomiku un zināšanu darbu, ir uzplaukuši, tradicionālie uzņēmumi ir piedzīvojuši atlaišanu un slēgšanu. Šī spriedze ir palielinājusi darbinieku izdegšanu un pārmērīgu darbu visās jomās, sākot no medmāsas līdz piegādei. Tomēr šķiet, ka daži vecākie vadītāji neizpratnē par to, ko darīt darbinieku protesti par ilgtermiņa darba un privātās dzīves līdzsvara reformām.

Kā skaidro Džordžijas koledžas un Miledžvilas štata universitātes uzņēmējdarbības tiesību docents Nikolass Krīls, uzņēmumi jau ir noslogoti ar pieaugošajām piegādes ķēdes cenām, kas tiem gandrīz nedod iespēju palielināt citas izmaksas bez nepieciešamības novirzīt šīs izmaksas patērētājiem, paaugstinot cenas. 'Tāpēc nav pārāk pārsteidzoši, ka tik daudzi darba devēji cenšas aizturēt darbinieku atalgojuma vai pabalstu palielināšanu — tas ir ilgtermiņa izmaksu pieaugums, ar kuru viņiem būs jātiek galā pat pēc piegādes ķēdes problēmu izlīdzināšanās,' viņš saka. 'Lielākā daļa uzņēmumu, iespējams, tikai cenšas noturēties tik ilgi, cik vien iespējams, vairāk strādājot saviem pašreizējiem darbiniekiem, cerot, ka, izzūdot piegādes ķēdes problēmu radītajam inflācijas spiedienam, viņiem būs iespēja palielināt darbinieku atalgojumu.'

kā novērst jenotu acis no skropstu tušas

Taču darbinieku pretestība šim uz izdzīvošanu balstītam modelim ir izpaudusies dažādos veidos. Politiski visizplatītākais ir uzskats, ka cilvēki apzināti paliek bez darba vai nepietiekami nodarbināti daudzo pandēmijas palīdzības programmu dēļ, no kurām daudzas beidzās septembra sākumā. Pētījumi liecina, ka, kamēr daži likumdevēji un darba devēji saka, ka federālā palīdzība attur cilvēkus atgriezties darbā , stāstā ir daudz vairāk. Darba meklētāji ziņo, ka nenogurstoši meklē iespējas , taču nekad nedzirdēsim pēc pieteikšanās, izmantojot algoritmu vadītas nodarbinātības vietnes. Citi saka, ka pieejamās lomas ēdināšanas pakalpojumu un koncertu ekonomikā, jo īpaši, pakļauj darbiniekus ievērojamam veselības apdraudējumam, negarantējot atbilstošu veselības nodrošinājumu. Pēdējā gada laikā dažādi darbinieku demogrāfiskie dati ir pauduši dažādas nozarei un identitātei raksturīgas bažas par darba devēju atalgojumu un gaidām šajā jaunajā vidē, taču šķiet, ka darba devēji neklausās.

Ir daudz neapmierināto darbinieku apakškopu, kas krustojas

2020. gadā, uz Ņujorkas Laiks publicēja rakstu, kurā teikts, ka C. Nicole Mason, prezidents un izpilddirektors Sieviešu politikas pētījumu institūts , teikts: “Mums vajadzētu to saukt par “viņas cesiju”, jo tik daudzas sievietes ir tikušas spiestas, pamudinātas vai spiestas pamest darbu pandēmijas izraisītu bērnu aprūpes, transporta un lielāku tirgus faktoru dēļ. Vēl ļaunāk, saskaņā ar McKinsey , globāls vadības konsultāciju uzņēmums, starp krāsainām sievietēm, kuras, šķiet, kļūst arvien populārākas korporatīvajā Amerikā, izdegšana sasniedz neilgtspējīgu līmeni. Ziņojumā teikts: “Sievietes šobrīd ir vēl vairāk izdegušas nekā pirms gada, un atšķirība starp sieviešu un vīriešu izdegšanu ir gandrīz dubultojusies. Pēdējā gada laikā katra trešā sieviete ir apsvērusi iespēju pamest darbu vai mainīt karjeru, kas ir ievērojams pieaugums salīdzinājumā ar katru ceturto pirmo pandēmijas mēnešu laikā.

Lai gan šī strukturālā nevienlīdzība radās pirms pandēmijas, ASV darbinieki stingri turas pie personīgajām robežām tādos veidos, kas nebija iedomājami pirms 2019. gada. Neatkarīgi no tā, vai viņi to vēlas vai ne, darba devējiem ir jāpielāgo savas darba un privātās dzīves līdzsvara prioritātes četriem galvenajiem līdzekļiem, kas varētu noturēt darbiniekus. apkārt.

Jaunākiem, tehnoloģijām zinošiem darbiniekiem prasība strādāt klātienē šķiet kā mikropārvaldība

Pandēmija mums ir iemācījusi, ka paaudžu tehnoloģiju plaisa nav ieleja, tā ir plaisa. Šīs ekonomiskās lejupslīdes laikā ir ne tikai auguši tehnoloģiju uzņēmumi, bet arī to darbinieki ir vislabāk pielāgojušies COVID apstākļiem. Lai gan daudzi vadītāji un uzņēmumu vadītāji pieprasa iespējamu fizisku atgriešanos darbā, tas izraisa vētru naidīgums no jaunākiem darbiniekiem , sievietes un krāsaini darbinieki. Virzīts, personisks darbs nozīmē uzticības trūkumu, un tas šķiet kā jaunākais veids, kā mikropārvaldīt citādi autonomus darbiniekus.

' Lielākā daļa Fortune 100 vadītāju lielākoties ir uzplaukuma cilvēki un vīrieši,” saka Travs J. Walkovskis, uzņēmuma partneris un CPO. Nodarbinātības rādītāji . Viņš minēja Timu Kuku no Apple (60), Satju Nadellu no Microsoft (54), Alibaba Džeku Ma (57), Berkshire Hathaway Vorenu Bafetu (91), UnitedHealth Group Endrjū Vitiju (57) un ExxonMobil Darenu Vudsu (57). 'Kad šie vadītāji devās uz koledžu, aptuveni 70. gadu beigās vai 80. gadu sākumā, bija iespējams samaksāt par [izglītību], strādājot nepilnu slodzi,' viņš saka. Tomēr daudz kas ir mainījies kopš 90. gadu vidus, kad daudzi no šiem vadītājiem, iespējams, pirmo reizi kļuva par vadītājiem, skaidro Walkowski. 'Tas ir iemesls, kāpēc tik daudzi darba devēji nav pielāgojušies — viņu vecums,' viņš piebilst.

Nesen publicētā konferences padomes aptauja Ņujorkas Laiks rakstu saka, ka daudzi amerikāņi piekrīt Walkowski noskaņojumam. Dati ir skaidri: '55 procenti tūkstošgades, kas definēti kā cilvēki, kas dzimuši laikā no 1981. līdz 1996. gadam, apšaubīja gudrību atgriezties birojā. Starp X paaudzes locekļiem, kas dzimuši no 1965. līdz 1980. gadam, 45 procenti šaubījās par atgriešanos, savukārt tikai 36 procenti bērnu, kas dzimuši no 1946. līdz 1964. gadam, tā jutās.

Jaunāki darbinieki mēdz uztvert attālo darbu kā visefektīvāko un iedarbīgāko veidu, kā pabeigt darbu, un, ja tiek lūgts ierasties klātienē, bez īpaša biznesa iemesla to darīt, rodas sajūta, ka tiek izsaukts direktora birojā, jo nav nodevis mājasdarbu. — pat pēc tam, kad esat izturējis pārbaudi. Nepieciešamība strādāt birojā var būt nomākta dažādos līmeņos.

Darbiniekiem šķiet, ka birojā tiek kontrolēts viņu laiks un ieradumi, savukārt attālinātā darba uzmanības centrā ir viņu rezultāti. Turklāt, strādājot klātienē, jaunākiem darbiniekiem var šķist, ka viņiem ir jāuzņemas neredzēts administratīvais slogs, kas saistīts ar tehnoloģiju platformu ieviešanu, ieteikšanu vai problēmu novēršanu darbiniekiem, kuriem ir straujāka digitālās mācīšanās līkne. Lai gan daudz ir rakstīts par to, kā tūkstošgadīgie ir mainījuši Amerikas darba vietas uz slikto pusi, tas bieži tiek rakstīts no uzplaukuma perspektīvas. Milleniāļi un viņu jaunākie vienaudži tagad saka, ka ir pienācis laiks gados vecākiem darbiniekiem pielāgoties laikmeta tehnoloģijām. Walkovskis saka, ka tas ietver visu darbinieku, tostarp gados vecāku, sagatavošanu, lai apgūtu tehnoloģijas, kas nepieciešamas, lai viņu darbu veiktu attālināti, nevis izmantotu universālu personīgo attieksmi. Šo un citu iemeslu dēļ darbinieki dod priekšroku izvēlēties, kad ierasties birojā, nevis saņemt norādījumus to darīt. Uzraudzītājiem vajadzētu pievērst uzmanību. Viņu visprasmīgākie darbinieki ir liels lidojuma risks, un saskaņā ar to Gallup , Z paaudzes un tūkstošgades vecuma cilvēki tagad veido 46 procentus no pilnas slodzes darbaspēka ASV.

Amata nosaukums nav vissvarīgākā darbinieka identitātes daļa

'Tas, ko darba devēji var darīt darbinieku labā, ir izturēties pret darbiniekiem kā pret veseliem cilvēkiem, nevis pret logrīkiem,' saka Pamela Lopresta , vecākais līdzstrādnieks Pilsētas institūta ienākumu un pabalstu politikas centrs. 'Mums ir ģimenes, mēs dzīvojam ārpus darba un esam veseli cilvēki. Darba devējam darbu cita starpā atvieglo obligātās virsstundas un neelastīgie darba grafiki. Darba devējs gūst zināmu peļņas normu, taču viņi zaudē lielu vērtību darbinieku produktivitātē un lojalitātē.

Mūsdienās uzņēmējdarbības aizstāvjiem patīk Marija Forleo normalizējas būt daudz kaislīgiem. Algotie darbinieki ne tikai var gūt peļņu no mazajiem uzņēmumiem, izmantojot digitālās platformas, kā nekad agrāk, bet arī pandēmijas izraisītie nāves gadījumi, bailes no veselības un garīgās veselības krīzes daudziem cilvēkiem ir radījuši sajūtu, ka dzīve ir pārāk īsa, lai ciestu darbā, kurā nav mīlu tevi atpakaļ.

Darba devējiem ir jāsaprot, ka viņu lielākā konkurence nav kārtējais liels veikals vai starptautisks uzņēmums. Bijušie darbinieki kļūst par veiksmīgiem vadītājiem un mājražotājiem, jo ​​viņiem ir iespējas ārpus darba. Agresīvi tiešsaistes ieguldījumi un pasīvais nekustamais īpašums ir viena no dažām ienākumus ģenerējošām aktivitātēm, ko pandēmija ir popularizējusi. Laiks un ģeogrāfiskā brīvība vairs nav centieni, kas jāatliek līdz pensijai. Darba devējiem būtu labi apzināties, ka viņu darbiniekiem ir daudz talantu, personisku pienākumu un finansiālu iespēju, kas pretendē uz viņu uzmanību. Sen pagājuši ir laiki, kad amata nosaukums bija vissvarīgākā cilvēka identitātes sastāvdaļa.

Darbiniekiem ir vajadzīgas labākas kompensācijas paketes: alga, pabalsti un apmaksāts atvaļinājums

Darbinieki pārliecinoši pieprasa vispirms taisnīgu atalgojumu un pēc tam dzīves dārdzības kalibrētu kompensāciju. Tamica Sears, personāla konsultante un izpildu trenere ar vairāk nekā 15 gadu pieredzi, saka, ka daudziem darba devējiem trūkst pašapziņas, kas nepieciešama, lai saprastu viņu lomu Lielās atkāpšanās veicināšanā. 'Ir šis nepatiess stāstījums, ka cilvēki vienkārši nevēlas strādāt, lai gan patiesībā cilvēki nevēlas strādāt toksiskā vidē, lai saņemtu atlīdzību, kas viņiem tik tikko ļauj izdzīvot,' saka Sērss. 'Šķiet, ka cilvēkiem ar domāšanu, ka izpilddirektoram vajadzētu nopelnīt 300 reižu vairāk nekā vidējam darbiniekam, ir grūtāk saprast, kā izskatās ikdienas dzīve, kad viņu vidējais strādnieks nopelna 12 USD stundā.' Faktiski Ohaio štats sagatavoja datus no šī gada sākuma, to novērtējot vismaz 27 miljoni ASV strādnieku nepelna pietiekami daudz, lai 'izdzīvotu mūsdienu Amerikā', tas nozīmē, ka viņi nevar atļauties pirmās nepieciešamības preces, piemēram, pārtiku un īri.

Darbinieki nereģistrējas bariem, lai sēdētu starp strādājošajiem nabadzīgajiem. Vakuumā, ko radījusi arodbiedrību varas samazināšanās, atsevišķi darbinieki un aizstāvības grupas cīnās par algu taisnīgumu, apmaksātu atvaļinājumu ģimenes aprūpei un pieejamu veselības aprūpes nodrošinājumu. Sears pieredze liecina, ka 'kad kādam ir bērns, viņa dzīve būtiski mainās, un tas, ka darba devējs nepiedāvā bērna kopšanas atvaļinājumu, bērna kopšanas pabalstus vai citus ģimenei draudzīgus pabalstus, ietekmē darbinieka spēju atgriezties darbā.' Viņa stāsta, ka darba devēji riskē pilnībā atsvešināt vecākus, īpaši primāros aprūpētājus. “Bērna piedzimšanas, autiņbiksīšu, bērnu aprūpes un slimnīcas apmeklējumu izmaksas ir eksponenciāli pieaugušas; tie visi tagad maksā daudz vairāk, nekā vairums cilvēku var atļauties. Tātad, ja darba devēji nepiedāvā ģimenei draudzīgus pabalstus, kuros ņemtas vērā šīs izmaksas, viņi zaudē darbiniekus,' viņa saka. Pētījumi ir parādījuši, ka sievietes (un viņu uzturētās mājsaimniecības) ir noslogotas ar dzimumu algu atšķirības , kas tikai pasliktinās pēc rases un spējām . Lielā atkāpšanās ir zīme, ka viņi balso ar kājām, pārejot uz uzņēmējdarbību un darba devējiem, kas nodrošinās kompensācijas ieguvumus un labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru.

DEI centieni un darba un privātās dzīves līdzsvars atbilst atalgojuma paritātei

Visās cīņās par darbinieku noturēšanu sēdvietās vairums korporatīvo biroju rūpīgi izvērtē savu spēju pieņemt darbā un paturēt sievietes un krāsainus cilvēkus. Tādā veidā atalgojuma paritāte — starp rasēm un dzimumiem — ir konkrēta darba devēja virzīta darbība, kas tieši uzlabo darba un privātās dzīves līdzsvaru un DEI centienus.

Loprests saka, ka elastīgi darba grafiki var būt svarīgi sievietēm noteiktos darba veidos un var nodrošināt darba un privātās dzīves līdzsvaru, īpaši sievietēm ar bērniem. “Elastīgi darba grafiki ir svarīgi arī sievietēm, kuras strādā darbu, kurā darba grafiks ir noteikts pirms laika, bieži vien mazumtirdzniecībā. Plānošanas likumi tiek nodotas, lai šīs saistības būtu pietiekami agri, lai nodrošinātu bērnu aprūpi, kā arī lai nodrošinātu elastību un saprātīgus tirdzniecības grafikus,” viņa skaidro.

Taču apmaksāts atvaļinājums ir vienlīdz svarīgs. 'Mums ir Ģimenes un medicīniskā atvaļinājuma likums , kas nodrošina neapmaksātu atvaļinājumu noteiktiem darbiniekiem,” stāsta Loprests. 'Jūs netiekat atlaists, ja jums ir nepieciešams atvaļinājums, bet jūs arī nesaņemat atalgojumu. Tāpēc daudzām sievietēm FMLA nespēj nodrošināt līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi vai pat vienkārši dzīvi strādāt.'

19th — neatkarīga bezpeļņas ziņu telpa, kas ziņo par dzimumu līdztiesību, politiku un politiku, nesen ziņoja par melnādaino sieviešu bezdarba samazināšanos ar veselīgu skepsi, kāpēc tas varētu būt. “Lai cilvēkus uzskatītu par ārpus darbaspēka, viņiem ir jābūt bezdarbniekiem un vispār nemeklē darbu. Apmēram 91 000 melnādaino sieviešu pagājušajā mēnesī atstāja darbaspēku, kas ir lielākais kritums šogad. Taču viņu nodarbinātības attiecība pret iedzīvotāju skaitu — rādītājs, kas mēra nodarbināto skaitu salīdzinājumā ar darbspējīgā vecuma iedzīvotājiem — pieauga,» teikts ziņojumā. Un, lai gan dažas melnās sievietes — tāpat kā visas sievietes — ir nolēmušas pārtraukt darba meklēšanu, Melnādainās sievietes ir kļuvušas par tempa noteicējām jaunuzņēmumu dibināšanā . Tas notiek, neskatoties uz ierobežotu piekļuvi kapitālam un ieņēmumu radīšanai salīdzinājumā ar uzņēmējiem, kas nav melnādainie. Kāpēc tik daudzas melnādainās sievietes ir gatavas pamest savu algoto karjeru?

Sociālo mediju ietekmētāju ainava parāda lielu skaitu BIPOC sieviešu, piemēram Terija Ijeoma un Rons Brauns , mācot citiem cilvēkiem — īpaši sievietēm un krāsainiem cilvēkiem —, cik daudz viņi var nopelnīt, iesaistoties biznesā. Principā šim vērtības piedāvājumam ir viegli noticēt, jo darba samaksas atšķirības starp dzimumiem un rasēm ir tik lielas. Melnās sievietes nopelna tikai 63 centus pret savu balto vīriešu (kas nav spāņi) kolēģi; Indiāņu sievietes nopelna 60 centus, bet latīņamerikāņi tikai 55 centus. Sievietes un krāsaini cilvēki, īpaši tie, kas sevi uzskata par abiem, zaudē ticību savām spējām sasniegt finansiālu stabilitāti, strādājot no 9 līdz 5 gadiem.

Talantu vadības eksperte un personāla konsultante Melānija Hanifa saka, ka The Great Resignation ir parādījusi sievietēm ar dažādām rasēm un izcelsmi, ka viņām ir daudz iespēju noteikt savu ikdienas darbu prioritāti. 'Viņi var iesaistīties uzņēmējdarbībā vai pievienoties koncertu ekonomikai. Darba devēji, kas neatzīst šo realitāti (un nepieciešamību pēc pabalstiem un elastības, lai atbalstītu sievietes un vīriešus), var nonākt aizturēšanas krīzē un riskēt zaudēt sievietes daudzos viņu organizācijas līmeņos,' viņa skaidro. Darba devējiem būtu jāpieliek patiesas pūles, lai ierobežotu dzimumu un rasi algu atšķirības , kas bieži vien veicina augstākas parāda likmes visās jomās, sākot no patēriņa izdevumiem līdz studentu kredīts .

'Augstāks atalgojums var ievērojami uzlabot darba un privātās dzīves līdzsvaru,' atkārto Loprests. Labāks atalgojums var noturēt sievietes, jo īpaši mammas un vienīgie apgādnieki — izkļūt no nabadzības cikla. Labāks atalgojums var finansēt svarīgus atbalsta pakalpojumus, piemēram, bērnu aprūpi — jums nepieciešamajā laikā, vietā un kvalitātē — un veselības apdrošināšanu, lai darbinieks varētu saņemt profilaktisko un neatliekamo palīdzību, nebaidoties no atlaišanas vai dārga rēķina. Labāks atalgojums var būt ļoti pārliecinošs darbā pieņemšanas un noturēšanas instruments visos darbinieku demogrāfiskajos rādītājos, taču, tā kā šī lejupslīde vissmagāk skar sievietes, vissteidzamāk ir vajadzīgas reformas, kas apvērstu viņa pāreju.

Mēs nevaram atļauties zaudēt vairāk sieviešu

Jo sievietes veido gandrīz puse no ASV darbaspēka , valsts ekonomika vienkārši nevar atļauties redzēt strādnieču bariem aizbraucam. Taču atlaišanas, aprūpes pienākumu, izdegšanas, hroniskas nepietiekamas peļņas un strukturālo atšķirību kombinācija mudina sievietes šajā virzienā. 'Mēs vēlamies, lai būtu noteikta ekonomika, lai būtu spēcīgas ģimenes, ko tas nozīmē nākamajai paaudzei,' brīdina Loprests. “Ir svarīgi, lai sievietēm būtu iespējas nopelnīt iztikas minimumu, gūt panākumus un pilnveidoties savā karjerā — gan sev, gan savai ģimenei. Kad mēs zaudējam daudzas sievietes, kuras uzskata, ka nespēj piedalīties darbaspēkā — kā pandēmija mums nebijušā veidā parādīja —, mūsu ekonomika noteikti cieš.