Stenfordas universitātes studenti izmanto skaistu līdzību, lai aprakstītu viltus sindromu: Pēc nominālvērtības studenti ir kā pīles, kas bez piepūles slīd uz dīķa. Viņi peld kā labākie un spilgtākie nākotnes līderi un novatori, kas apkopo sasniegumus, praksi un augstu GPA. Bet, kad jūs paskatāties zem ūdens, viņu mazās kājas ar tīkliem izmisīgi cīnās, lai noturētu tās virs ūdens. Viņi ne tikai smagi strādā, lai gūtu panākumus, bet arī ir nobijušies par grimšanu.

Keliferns Pomeranzs, PsyD, CST, Kalifornijas štata klīniskais psihologs, agrāk strādāja Stanfordas garīgās veselības klīnikā studentiem, un uzskata, ka šī līdzība attiecas ne tikai uz augstākā līmeņa universitāšu studentiem. Viņa saka, ka 70 līdz 82 procenti cilvēku kādā brīdī karjerā piedzīvo impostora sindromu.

SAISTĪTĀS: Kā uzlabot pašnovērtējumu un būt pašpārliecinātākam

Saistītie vienumi

Kas tas ir?

Bet impostora sindroms ir mazliet vairāk nekā bailes no neveiksmes. Tā ir psiholoģiska parādība, kurā cilvēks uzskata, ka viņš nav tik gudrs vai prasmīgs, kā viņu domā vienaudži (vai apkārtējie). Cilvēki, kuri izjūt impostora sindromu, jūtas kā krāpnieki un bieži savus panākumus saista ar veiksmi, nevis ar reālu kompetenci, talantu vai prasmēm. Viņi bieži dzīvo kopā ar dziļa un novājinoša trauksme ka viņi tiks uzzināti un atklāti kā nepelnīts, labi, viltnieks.

cik lielu dzeramnaudu jāpiešķir masāžas terapeitam

Ir svarīgi atzīmēt, ka, neskatoties uz vārdu sindroms, impostora sindromu DSM-5 neatzīst par oficiālu traucējumu. Šo terminu 1970. gados izdomāja un definēja divi psihologi, Suzanne Imes, PhD, un Pauline Clance, PhD, kā pieredzi, kas nespēja internalizēt panākumus. Tajā laikā tika uzskatīts, ka tas notiek tikai sievietēm, kurām ir labāki sasniegumi jaunākie pētījumi rāda, ka to piedzīvo visdažādākie cilvēki un visas dzīves jomas.

Augsta stresa situācijas to mēdz pasliktināt

Impostora sindroms nav nekas jauns, bet pāreja uz darbu no mājām COVID-19 pandēmijas laikā ir saasināja tā sekas . Un vissliktākais, ko jūs varētu darīt, saskaņā ar Hārvardas Medicīnas skolas psiholoģes, doktores Sjūzanas Deividas teikto, ietilpst pozitivitātes tirānija : apspiest šīs negatīvās un grūtās domas vai spriest par sevi, lai tās izjustu.

Stresa un jaunu situāciju laikā ir sagaidāmas šaubas par sevi. Pāreja no aizņemtas biroja dzīves uz tālummaiņas sapulcēm pidžamā ar fonā kliedzošie bērni vai trokšņaina apkaimes būvniecība ir bijusi stresa maiņa.

Dāvids šīs viltus domas uztver kā mūsu prāta veidu, kā pielāgoties situācijām. Piemēram, ja jūs esat strādājoša māte, jūs varat domāt: mana māte bija laba māte, un viņa vienmēr bija man blakus. Es cenšos līdzsvarot to, ka esmu blakus saviem bērniem un strādāju mājās, tāpēc es nedrīkstu būt pietiekami laba mamma. Bieži vien ir paškritisks, nepatīkams uztraukums, ka kāds cits to visu var izdarīt un izdarīt labāk nekā jūs, un jūs pārliecināt sevi, ka tā ir taisnība.

Šī konkrētā domu cilpa, visticamāk, nāk no cerībām, kas jums ir pret sevi kā vecākiem. Prāts signalizē, ka jūs vērtējat klātbūtni kopā ar ģimeni. Deivids mudina jūs atrast risinājumu, kas atbilst jūsu mērķiem un vērtībām, neieslīgstot impostora sindroma vainas ciklā. Tas var būt tik vienkārši, kā nolikt tālruni prom pēc pulksten 17:00. lai būtu vairāk kopā ar ģimeni.

Ja jūs audzinājāt ar zināmām neobjektivitātēm pret jums, piemēram, tādi cilvēki kā mēs neiet uz koledžu vai jums nevar būt ģimenes un savas karjeras, tad stresa situācijās jūs, iespējams, ieročosiet šos aizspriedumus pret sevi, iegādājoties ( nepatiesa) ideja, ka jūs neesat izvēlēts koledžai vai vecākiem un strādājat pilnu slodzi.

SAISTĪTĀS: Labākie (un sliktākie) veidi, kā tikt galā ar nenoteiktību, uzskata psihologs

līdzekļi sejas apsārtuma noņemšanai

Virtuālais darbs ir izolēts, kas vairo trauksmi

Dažiem tomēr darba un mājas neskaidra robeža, iespējams, izraisīja nepietiekamas darbības trauksmi, kas var izpausties pārmērīgā darbā. Floridas Starptautiskās universitātes asociētā pasniedzēja profesore Marija Bārnsa, kas specializējas rūpnieciskās organizāciju psiholoģijā, pilnībā uzskata, ka pēkšņa un neskaidra pāreja uz pilnas slodzes darbu no mājām ir radījusi vairāk pašapziņu un nedrošību par piederību.

Bārnss labi pārzina impostora sindromu. Kāda studente viņai reiz jautāja, kurā karjeras brīdī viņa jūtas kā profesionāle, un viņa atbildēja ar to, es jums pastāstīšu, kad es to piedzīvošu. Tāpēc, kad radās problēma sazināties ar saviem studentiem attālināti, viņa devās pie ekspertiem - pie tiem, kuri visu laiku ir strādājuši mājās. Viņai pirmo reizi vajadzēja uzzināt par tādām lietām kā attālā grafika veidošana un kā cīnīties ar vēlmi mazgāt veļu, kad viņai vajadzētu būt video sapulcē.

Tiem, kas atradās birojā vai skolā pirms pasaules slēgšanas, sākotnēji Zoom bija jautri. Bārnesa gadījumā viņas studentiem bija jātiekas ar viņas kaķiem Jesteru un Ice un redzēja viņu Hamiltons plakāts pie sienas. Lietas jutās intīmākas. Bet, ja esat beidzis COVID-19 pasauli vai tās laikā mainījies karjeru, jūs varētu justies kā palaidis garām. Sociālās norādes un nianses tiek zaudētas, ja mēs mijiedarbojamies, izmantojot videokameru vai Slack. Darbiniekiem ir grūtāk novērtēt, kā viņu idejas nonāk pie kolēģiem. Tūlītēja, dabiska atgriezeniskā saite atpaliek, radot vietu šaubām.

Mēs esam sabiedriskas radības, un par atrašanos apkārt citiem cilvēkiem ir jāsaka kaut kas nenovērtējams. Bārnesa rūpniecības organizāciju psiholoģija ir vērsta uz darbinieku socializāciju organizācijā, lai veicinātu noturību, iesaistīšanos un vispārējus panākumus gan darbiniekiem, gan viņu uzņēmumiem. Izmantojot ekrānu, ir grūti pilnībā aizstāt cilvēku tiešo mijiedarbību un iekļaušanas procesus.

Tas var ietekmēt ikvienu - pat tos, kuriem ir līdera loma

Kā psihologs Silīcija ielejā Pomeranz strādā ar neticami veiksmīgu uzņēmumu augstākajiem vadītājiem. Šie cilvēki ir tehnoloģiju un biznesa ģēniji, tomēr viņi ierodas Pomerancē, lai atzītos, ka viņiem nav ne jausmas, ko viņi dara. Protams, viņi zina, ko dara, un ir smagi strādājuši, lai strādātu, taču to dara impostora sindroms. Tā ir tā balss, kas čukst, kas ir jūs to darīt?

Ir patīkami zināt, ka nav svarīgi, kāda ir jūsu pozīcija, vai tas, vai jūsu uzņēmumam ir vērtējums miljardu dolāru vērtībā, dienas beigās mēs visi esam tikai cilvēki, viņa saka.

Šiem vadītājiem, iespējams, ir taisnība, ka, jo vairāk jūs mācāties, jo redzamākas kļūst nepilnības jūsu zināšanās. Pats par sevi saprotams, ka cilvēki, kas ierodas Pomerancē, piedzīvo lielu stresu pat pirms pandēmijas. Bet darbs mājās ir ierobežojis mūsu saziņu, mākslīgi ietekmējis sociālo mijiedarbību un daudziem no mums atstājis ilūzijas, ka mēs nestrādājam tik smagi kā kolēģi.

Vadītājiem un vadītājiem pandēmija radīja patiesu vajadzību pēc ātras adaptācijas un sabiedrības optimisma. Viņiem bija jābūt savu uzņēmumu karsējmeiteņiem, un, pēc Pomeranz teiktā, viņi bieži jutās, ka viņiem nav tiesību sūdzēties, jo viņiem joprojām ir darbs un viņu veselība. Tas ir bijis arī laiks, kad bija jāpieņem stingri lēmumi. Šie papildu spiedieni ļāva cilvēkiem šaubīties, vai viņiem ir spējas vadīt.

Stratēģijas cīņai ar Impostora sindromu

Nav burvju ārstēšanas vai ātras novēršanas, taču ir dažas ikdienas stratēģijas, kā vadīt impostora sindromu, strādājot attālināti. Dāvids piedāvā padomus gan personām, kuras jūtas kā krāpnieciskas, gan organizācijas vadītājiem.

Kā apklusināt savu viltnieka sindromu:

cik daudz jums vajadzētu dot dzeramnaudu masāžas terapeitam

1. Palieciet ārpus spoguļu mentālās mājas, kur jums ne tikai ir šīs grūtās, negatīvās domas, bet arī jūs spriežat par to, ka jums tās ir. Viņi ir normāli.
2. Esiet laipns pret sevi. Šis ir izšķirošs laiks, lai ar līdzjūtību skatītos uz iekšu.
3. Pajautājiet sev, no kurienes tas nāk. Iespējams, ka jūsu krāpnieka balss mēģina jums kaut ko pateikt. Piemēram, ja jums šķiet, ka jums trūkst vērtības, jo jūsu viedoklis nekad netiek jautāts, jūs, iespējams, alkstat izmantot balsi un tikt uzklausītiem un / vai meklēt atsauksmes. Ievērojiet to: domājiet par veidiem, kā efektīvāk sazināties ar priekšnieku vai vadītāju.
4. Izmantojiet loģiku, lai pierādītu, ka esat nepareizi. Ja jūs pastāvīgi domājat, es nepiederu šeit, apšaubiet to - vai tā tiešām ir taisnība? Jums ir bijusi šī loma un šie pienākumi ir godīgi un godīgi. Kāpēc citi pieder un ir pelnījuši savu vietu, bet ne jūs? Ja jūs pastāvīgi domājat, es tikšu atlaists, pajautājiet sev, kāpēc. Kādu izdarāmu pārkāpumu jūs faktiski esat izdarījis? Vai arī jums vienkārši bija salīdzinoši neproduktīva nedēļa, un nākamajā nedēļā vajadzēja strādāt pie dažiem laika pārvaldības trikiem?
5. Pārtrauciet un esiet pateicīgs par šīm neērtajām domām un jūtām. Viņi brīdina jūs, ka kaut kas nejūtas pareizi, un tas dod jums iespēju mainīt izmaiņas savā dzīvē, neatkarīgi no tā, vai tā ir maza, piemēram, atrast veidus, kā pārdomāt savu domāšanu vai jaunu ikdienas stresa izeju; vai lielāks, piemēram, domāt par sarunu ar terapeitu vai jaunas darba vides meklēšanu.

SAISTĪTĀS: Pandēmija mums iemācīja empātiju, bet vai tā turpināsies? Psihologu padomi līdzjūtības uzturēšanai dzīvam pēc COVID

Kā uzņēmumi var palīdzēt darbiniekiem

Jā, impostora sindroms stresa situācijās ir normāls, un, jā, indivīdi var un vajadzētu pie tā strādāt paši, taču arī esošo sistēmu atbildība ir likt saviem darbiniekiem justies iekļautiem un novērtētiem. Ja jūs esat atstumts vai neesat iekļauts savā darba vietā, protams, jūs jutīsities nedroši par savu vērtību organizācijā. Esiet piesardzīgs, uzmanīgi pievēršoties elastīgumam, lai mēs neignorētu sistēmas un procesus, kas veicina labklājības līmeņa pazemināšanos, mudina Deivids. Veselīga uzņēmuma kultūra, it īpaši attālināta, var palīdzēt kliedēt dabiskās impostora sindroma izjūtas darbinieku vidū.

grāmatas vidusskolas izlaiduma dāvanām

Cilvēki cīnās. Organizācijām ir jāsaprot, ka viņu darbinieku izjūta ietekmē to, cik labi viņi veic savu darbu. Darbinieku labklājība vairs nav tikai indivīda funkcija. Kad uzņēmumi palīdz cilvēkiem justies labi par sevi un savu vidi, tie rada kontekstu, kurā organizācija ir ilgtspējīga un plaukstoša.

Veiciet revīziju par prasībām un cerībām, kas tiek izvirzītas jūsu darbiniekiem šajā saspringtajā laikā un pat pirms tam. Pandēmija ir devusi jums iespēju pārstrukturēties, un vienmēr ir iespējas uzlabot. Iestatiet toni, kas ļauj dzirdēt balsis.

Uzdodiet šos jautājumus:

1. Kādi ir veidi, kā jūs dodat cilvēkiem iespēju runāt atklāti? Vai viņiem ir droša platforma, lai sniegtu godīgas atsauksmes? Kā jūs varat parādīt, ka jūsu darbinieku balsis tiek novērtētas?
2. Kādas cerības jūs izvirzāt darbiniekiem? Vai jūs domājat, ka viņi vienmēr būs ieslēgti, vai arī jūs ievērojat robežas starp darbu un personīgo dzīvi?
3. No organizatoriskā viedokļa kādi pasākumi tiek veikti, lai nodrošinātu elastību? Var cilvēki turpināt strādāt no mājām ja viņi dod priekšroku? Tas ļauj viņiem būt brīviem un autonomiem; tas parāda jūsu uzticību darbiniekiem.

Stenfordas pīļu analoģija parāda, kā mēs visi cīnāmies zem virsmas. Kaut arī mūsu attiecīgās cīņas var izpausties dažādos veidos, viena no vissliktākajām kļūdām, ko mēs varam pieļaut, ir pieņemt, ka mēs vienīgie izmisīgi bradājam zem ūdens, kamēr mūsu vienaudži eleganti peld.

Saprotot, ka mēs visi cīnāmies pret savām straumēm, tas atvieglo mūsu pieredzes apstiprināšanu, uzticību savai vietai pasaulē, mīlestības un laipnības izrādīšanu sev un pēc tam to piešķiršanu citiem.